Der erste BEM-Fall? Gut machen.

BEM ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Jeder Arbeitgeber muss es anbieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig war — unabhängig von Betriebsgröße und Branche. Ob die sechs Wochen nach Kalender- oder nach Arbeitstagen zählen, ist nicht höchstrichterlich geklärt; eine vorsorglich frühe Prüfung und ein frühes Angebot sind unschädlich.

Nein. Für Beschäftigte ist das BEM freiwillig, und die Ablehnung darf keine Nachteile haben. Für den Arbeitgeber ist das Angebot dagegen Pflicht — und die Reaktion (Annahme oder Ablehnung) muss dokumentiert werden.

Ein Bußgeld gibt es nicht — aber eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM-Angebot ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig unwirksam. Die Beweislast im Kündigungsschutzprozess kehrt sich faktisch um.

Das entscheidet der oder die Beschäftigte. Grundsätzlich: eine Vertretung des Arbeitgebers und die betroffene Person. Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung nur auf Wunsch, bei Bedarf Betriebsarzt oder Rehabilitationsträger.

Nein — die Diagnose ist tabu. Im BEM geht es um die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und um Anpassungsmöglichkeiten, nicht um die Krankheit. BEM-Daten sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO) und gehören in eine getrennte BEM-Akte, nie in die Personalakte.

Ja. Alle Ratgeber, Checklisten und die Soforthilfe sind frei zugänglich — ohne Anmeldung, ohne Paywall. Wer BEM-Fristen, Einladungen und die BEM-Akte digital managen will, findet das BEM-Tool in EasyBGM.

Ja. § 167 Abs. 2 SGB IX kennt keine Größenschwelle — die Pflicht gilt ab dem ersten Beschäftigten. Ohne Betriebsrat entfällt nur die Beteiligung der Interessenvertretung, nicht das BEM-Angebot selbst.